Quand un salarié part en vacances, il ne perd pas son salaire — il touche une indemnité de congés payés. Et s’il quitte l’entreprise sans avoir tout pris, cette somme s’appelle indemnité compensatrice et s’ajoute au solde de tout compte.
Deux méthodes, un seul gagnant : le salarié
La loi impose de comparer deux méthodes et de retenir la plus avantageuse. Si l’employeur applique la moins favorable, le salarié peut réclamer la différence — jusqu’à trois ans en arrière.
Méthode 1 — Le dixième (1/10e) 10 % de l’ensemble des salaires bruts perçus sur la période de référence (juin N-1 → mai N). Ce qui entre dans le calcul : salaire de base, heures supplémentaires, primes liées au temps de travail, commissions, indemnité de congés de l’année précédente. Ce qui n’entre pas : primes exceptionnelles, intéressement, remboursements de frais.
Méthode 2 — Le maintien de salaire Ce que le salarié aurait gagné s’il avait continué à travailler normalement pendant ses congés, basé sur le salaire du mois précédent.
Un exemple concret
Un salarié gagne 2 500 € brut/mois. Sur l’année : heures supplémentaires 1 710 €, congés N-1 : 3 000 €.
Méthode 1/10 : (2 500 × 11) + 3 000 + 1 710 = 32 210 € → 32 210 × 10 % = 3 221 € pour 5 semaines. Il démissionne avec une semaine non prise : 3 221 ÷ 30 × 6 = 644,20 € versés à la sortie.
Petite curiosité légale
Le 1/10 s’applique à 52 semaines de salaire pour 5 semaines de congés — soit 5,2 semaines indemnisées pour 5 prises. Un petit bonus discret intégré dans le Code du travail.
Et les arrêts maladie ?
Depuis la loi du 22 avril 2024, tout arrêt maladie génère des droits à congés — 2,5 j/mois en cas d’accident du travail, 2 j/mois (max 24 j/an) pour une maladie ordinaire.
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